“阳与没阳”，这些规定都得了解！

潮人酒庄

最近随着各地“小洋人”人数的不断增多，各种居家隔离、请假屡见不鲜，各家企业的举措也是五花八门，有倡导人性化管理一律全额放发工资甚至还补贴呢，有体现“万恶的资本家”一律按病假或事假处理的，还有沉默是金的，不管如何，作为HR，都有必要从制度上对一些规则进行明确，再根据企业实际情况对特殊情况下的考勤处理提出建议。


员工“阳”了居家隔离，那么工资怎么发放？公司可以要求员工休病假吗？
按照国务院的最新规定，新冠肺炎患者如果自己选择居家隔离，仍然是属于隔离的一种情形。在这个期间，企业应当向员工发放的是正常工资标准。如果员工选择居家隔离以后，因为病情严重，需要转到医院进行治疗，那么在医院治疗过程当中就要按照医疗期来计算，发放病假工资。法律并没有规定企业可以强制员工休病假。由于病假期间支付的工资标准不同于平常，如果强行要求员工离岗休假，可能会侵犯劳动者的人身和财产权利。特殊时期，企业应当在保障劳动者合法权益的情况下灵活安排休假制度。
对于因感染新冠被隔离而不能提供正常劳动的职工，企业除了应当支付在此期间的工作报酬外，还不得与职工解除劳动合同。
居家办公可以要求单位支付加班工资吗？
可以。居家办公≠24小时待命。居家办公和在单位办公的实际区别就是工作地点的变化，其他的劳动法的相关规定并没有任何变化。用人单位依旧要遵守国家公示关于休假制度和工作时间的规定：每天8小时、每周40个小时，加班每天不超过3小时，每月不超过36小时等。如员工加班则应该支付加班工资。
如果员工明明知道自己得了新冠，但是没有报告继续上班，会承担什么样的责任？
员工明知自己感染了新冠肺炎故意隐瞒不报，导致传染病传播，造成公司同事以及公司财产等等的损失，那么这个员工需要承担相应的赔偿责任。情节严重的，涉及危害公共安全，将会以危险方法危害公共安全定罪处罚。如果隐瞒不报，单位以这个理由解除员工的劳动合同也是合法的。
员工感染新冠后选择居家隔离，是否需要向单位提交相关证明？如果要求员工每天抗原的话，那么抗原检测的费用谁出呢？
需要。员工如果是感染了新冠肺炎的话，用人单位可以让员工提供被感染的证明材料，若劳动者弄虚作假的，用人单位可以按违纪处理。社区开具的居家隔离相关证明、核酸阳性证明，以及抗原检测等都可以作为相关证明提交给单位。在目前的疫情状态之下，如果让劳动者过多地，或者过于严格地提交证明也是不合适的。在实际操作过程中，用人单位若担心抗原检测的真实性，也可与员工协商，采用视频等手段作为辅助证明。
根据国务院的最新规定，除了个别特殊的场所以外，都不需要提供核酸报告，也不需要检查健康码了。如果企业确定相应的防控措施，要求员工每天上班进行抗原检测，那么相关的抗原检测费用应当由公司自己承担，因为企业增加了员工需履行的义务。
假设有员工阳性了，其他同事知道以后不相信公司会进行相应的消杀，不愿意继续去上班可不可以算旷工？或者能不能以公司不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同和经济补偿？
如有同事被感染了，那么公司是有义务对相关的工作场所工作环境进行终末消毒。如果员工不相信公司对工作场所进行了相关消杀，以为没有消杀干净，不愿意选择继续上班的，这种情形公司应当及时和员工进行沟通，消除员工的担忧。如果员工还是不愿意去上班的话，那么就会构成旷工。如果员工以用人单位没有提供劳动条件来解除劳动合同，要求经济补偿金的话，这种情况并不会得到法律的支持。
担心感染拒绝到公司上班算旷工吗？
在特殊时期，员工担心被感染可向用人单位提出申请，协商居家办公，在未得到许可的前提下，自行居家的行为属于违纪行为。至于是否构成旷工，还需要结合员工居家时候的工作状态以及用人单位规章制度的规定进行判定。若员工的工作必须要求到岗完成，劳动者需严格履行劳动合同约定，遵守考勤制度，否则可按旷工对待。
员工是否可以新冠感染高发而拒绝单位出差等工作安排？
不可以。员工服从单位合理的工作安排，包括出差，是员工作为劳动者应该履行的义务。员工担心出差途中感染的心情可以理解，但从法律层面而言，并没有这种权利，只能和单位协商。特殊时期，单位也应对于出差的安排合理考量，能缓则缓。实在不能缓的，提醒员工做好必要的防护。一旦在出差期间感染，单位应该正常支付工资，负担正常的差旅补贴等。
“阳过”变“阳康”，多久能返岗？
① 青壮年发病7天后核酸逐渐转阴，传染性较低。发病3天后青壮年体温逐渐恢复正常，但咳嗽、咽痛仍然严重。从临床来看，发病7天后大部分轻症患者核酸开始转阴，病毒量也很低，基本不具传染性。
② 体温恢复正常后，再休息3天。一般情况下，体温正常后再过3天，可能咳嗽和鼻塞流涕咽痛的症状明显缓解。当你体感嗓子疼和咳嗽不再影响睡眠时，就说明身体基本恢复，适合返岗！
员工在工作期间感染算不算工伤？
需要分不同的情况。如果是医护及相关工作人员，因为履行预防和救治工作而感染新冠的，应当认定为工伤，其他人员在工作过程当中感染新冠肺炎都不能算工伤。员工在上下班期间感染新冠肺炎的，一律不能算工伤。


最后，借此机会，再重温下关于旷工考勤的相关规定，温顾而知新！
旷工就是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

• 未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
  
• 请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
  
• 不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
  

《工资支付暂行规定》第16条指出：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
法律明文规定了工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，用人单位在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
旷工几天可以解除劳动合同？
严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同。关于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。
企业如有了相关的制度规定，是否就可以在员工有旷工或考勤不达标情况下，以考勤为由进行合法解雇呢？
从司法实践来看，并不一定，因为相关制度使为了企业日常管理的需求，经过民主程序并已告知员工仅作为前提条件，在制度出台后，企业是否有按照相关制度进行管理则是更为重要的辅证。管理的佐证包括：是否有因迟到或旷工而对当事员工执行谈话、处罚等惩处措施、是否有对员工的考勤情况或异常情况进行过提示，如果并没有以上举措，仅在解雇时才以考勤异常为理由，表明企业的规章制度仅为形式，与常理不符。作为HR，如果公司要求员工上班打卡，并以此记录作为考勤依据的话，公司理应每月核对相关人员的考勤记录并作为计算工资的依据，再者，如果公司将打卡记录作为考勤依据，其应保存相关人员的打卡记录，对相关电子考勤记录或书面考勤记录保存至少两年以上，对劳动者每次旷工的情况最好要求员工书面签字确认。
另一个必须关注的要点是具体岗位是否执行标准工时，一旦被认定为不定时，则考勤制度需要有对此的相关安排，不然同样不可以以考勤为由进行合法解雇。

此人须珍藏

传说中的沙发？？？哇卡卡

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楼主呀，，，您太有才了。。。

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前排顶，很好！

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